La discrimination en raison de croyances religieuses est illégal selon le titre VII de la Civil Rights Act de 1964 . Il ya plusieurs dispositions que les employeurs énumérés montrent sont nécessaires pour essayer de prévoir des aménagements raisonnables pour un employé de pratiquer leur religion tant qu'ils ne causent pas de l'employeur "excessive".

Une disposition stipule que les employeurs ne peuvent pas traiter les candidats ou employés mieux ou pire que les autres employés en raison de leurs croyances religieuses et / ou pratiques - sauf dans la mesure où ils peuvent faire un accommodement religieux. Par exemple, un employeur ne peut refuser d'embaucher des personnes d'une certaine religion, ou ne peut pas imposer des exigences de travail plus ou différent sur un employé en raison de croyances religieuses de cet employé ou de pratiques.

Parfois, la discrimination religieuse est aggravée par la discrimination d'origine nationale et la discrimination raciale. De nombreuses cultures ont une religion nationale ou une pratique qui n'est pas judéo-chrétienne fondée ou reflétées dans la culture américaine dominante. En outre, la discrimination religieuse peut aussi arriver aux athées.

Cela peut sembler étrange à la plupart des Américains, mais les employés ne peuvent pas être contraints de participer - ou être délibérément exclues - dans une activité religieuse (comme une fête de Noël) comme une condition d'emploi ou pour les évaluations de rendement positives. Cependant, les employeurs doivent également prendre raisonnablement en compte sérieusement tenu d'un employé des pratiques religieuses, sauf si cela impose un fardeau gratuite pour l'employeur. Tout ajustement au marché du travail serait considéré comme un hébergement logiques religieuses et permettra à l'employé de pratiquer sa religion. Un employeur peut faire quelque chose comme: modification des exigences de toilettage, des réaffectations d'emplois et les transferts latéraux, des horaires flexibles, les substitutions volontaires ou de swaps et d'autres travaux connexes pratiques, politiques et / ou des procédures.

Le procureur de Sacramento discrimination religieuse

La loi interdit aux employeurs de traiter les employés ou demandeurs d'emploi de moins, ou plus, favorablement en raison de leurs croyances religieuses et les pratiques. Par ailleurs, les employeurs ne peuvent pas obliger les employés à participer ou non à des pratiques religieuses comme condition d'emploi. En règle générale, un employeur est tenu d'accommoder raisonnablement les employés «sincère croyances ou pratiques religieuses, à condition que l'employeur ne souffre pas un préjudice injustifié aux intérêts de l'employeur d'affaires légitimes.

Un employeur peut démontrer un préjudice injustifié si le logement pour les croyances religieuses d'un employé / pratiques exige plus que la moyenne des coûts administratifs, diminue l'efficacité au travail des employés des compagnons ou des causes d'un collègue (s) à porter la part du salarié logé de travail potentiellement dangereux ou pénible , interfère avec prestations d'emploi des autres employés ou des droits, la sécurité au travail diminue, ou si les conflits d'ajustement prévue avec une autre loi ou règlement. Avec ce qui précède à l'esprit, l'employeur est tenu par le titre VII de permettre aux employés de s'engager dans l'expression religieuse et ne peut pas imposer des restrictions sur l'expression religieuse sans restrictions comparables sur d'autres formes d'expression.

Avocats emplois qualifiés Protéger les travailleurs

En outre, lorsque les travailleurs exprimer un besoin d'exprimer leurs croyances et pratiques religieuses dans les lieux de travail, les entreprises sont généralement nécessaires pour les accueillir, à moins que cela ne cause un préjudice injustifié de l'entreprise. De même, lorsque les employés ont besoin d'un peu de souplesse pour pratiquer leur religion en dehors du travail, l'employeur pourrait avoir à se conformer. Cela pourrait signifier ne pas planifier un employé de travailler le jour de son sabbat, par exemple, ou se détendre un code vestimentaire afin que les employés peuvent porter des vêtements religieux.

Comme avec d'autres types de discrimination à l'embauche, l'employeur doit en faire autant que possible pour prévenir le harcèlement de leurs employés en raison de l'expression religieuse. Une efficacité politique anti-harcèlement à une procédure efficace de déclaration et de règlement des actes de harcèlement devrait être une norme appliquée dans toutes les entreprises. Représailles contre un employé impliqué dans n'importe quel type d'accusation de discrimination religieuse est aussi illégale en vertu du Titre VII.

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